Computer File
Penerapan point method pada proses disain sistem kompensasi Bank Indonesia dalam upaya menciptakan sistem kompensasi yang memenuhi keadilan internal dan eksternal
Dalam mengelola sumber daya manusia secara efektii agar mereka dapat
memberikan kontribusinya secara maksimum kepada perusahaan, manajemen
dituntut selalu mengembangkan cara-cara baru untuk dapat menarik dan
mempertahankan tenaga kerja yang produktif, sehingga dapat meningkatkan efektivitas perusahaan, agar tetap mampu bersaing. Salah satu cara perusahaan khususnya departemen sumber daya manusia untuk dapat menarik,mempertahankan, dan meningkatkan produktivitas karyawannya adalah melalui kebijaksanaan sistem kompensasi yang kompetitif. Sehubungan, dengan hal tersebut, maka perusahaan harus
mempetttmbangkan, menciptakan, dan mengambil bijaksanaan-kebijaksanaan
yang dianggap tepat di dalam menentukan sistem kompensasi yang dapat
memuaskan kedua belah pihak. Hal tersebut penting terutama bagi perusahaan besar seperti Bank Indonesia yang memegang penman sebagai bank sentral di Indonesia tentunya dalam pelaksanaan tugasnya sehari-hari selalu dihadapkan pada perubahan-perubahan yang tejadi di lingkungannya. Dimana sebagian besar perubahan-perubahan tersebut diciptakan sendiri oleh Bank Indonesia atau oleh Pemerintah, dan sebagian lagi, merupakan perubahan yang tejadi di luar
kekuasaan Bank Indonesia. Sehubungan dengan tugasnya tersebut, maka Bank Indonesia tentunya memadukan karyawan-karyawan yang produktif dan memiliki kualitas kerja yang dapat diandalkan serta pimpinan satuan kerja yang kompeten sebagai motor penggerak untuk bekerja bersama-sama dan sinkron untuk mencapai hasil yang optimal dalam pelaksanaan misinya. Dengan demikian, dalam penetapan sistem kompensasi di lingkungan Bank Indonesia, diharapkan dapat meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja karyawannya tanpa mengabaikan kesejahteraan mereka, sehingga posisi Bank Indonesia sebagai “the guardian of stability” menjadi lembaga yang dihargai di Indonesia ini.
Pada dasamya sulit bagi kita dalam menentukan gaji yang tepat untuk
setiap jabatan yang dapat dipandang adil dan wajar, baik bagi pihak karyawan maupun perusahaan, karena gaji selain sebagai suatu cara untuk memuaskan kebutuhan fisik ia juga memberikan pengakuan dan rasa berprestasi seseorang.
Oleh sebab itu, masalah administrasi gaji merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang paling sulit dan membingungkan. Tidak hanya karena pemberian gaji merupakan salah satu tugas yang paling kompleks, tetapi juga salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan maupun perusahaan.
Dalam pemberian kompensasi ini, penting sekali diperhatikan masalah
keadilan (equity). Keadilan bukanlah berarti sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus dapat terkait adanya hubungan antara pengorbanan waktu dan tenaga dalam bekerja (input) dan penghasilan (output) secara finansial. Keadilan internal dalam hal ini berkaitan dengan konsep kompensasi relatif pada perusahaan yang bersangkutan, dimana balas jasa yang diberikan harus sesuai dengan jabatan yang ada, serta tugas, wewenang, dan tanggung jawab setiap pemegang jabatan. Sedangkan keadilan ekstemal merujuk kepada suatu tingkat relatifitas struktur gaji (pay sfrucfure) yang diinginkan, dibandingkan dengan
struktur gaji dalam masyarakat, untuk jabatan-jabatan yang sebanding.
Sebagai langkah pertama dalam mengejar keadilan, harus dibentuk suatu
hubungan yang konsisten dan sistematik antara tingkat-tingkat kompensasi dasar bagi semua jabatan di dalam organisasi yang bersangkutan. Satu-satunya metode yang dapat dipergunakan untuk memecahkan masalah ini adalah penilaian jabatan (job evaluation), yaitu suatu proses yang sistematik dan teratur untuk menyusun
nilai jabatan, berdasarkan uraian jabatan (job descripfion) yang jelas dan akurat.
Sehubungan dengan hal tersebut, maka metode penilaian jabatan yang
dianggap dapat memberikan tingkat kepastian~ yang relatif lebih baik daripada metode lainnya, karena melibatkan suatu pendekatan yang lebih rinci, kuantitatif, dan analitis dalam mengukur nilai suatu jabatan adalah point method (metode angka). Dengan point method faktor-faktor jabatan yang relevan yaitu potensi kerja, usaha, tangggung jawab, kemampuan manajerial, dan ,kondisi kerja dipertimbangkan untuk dinilai dan diterjemahkan ke dalam imbalan moneter. Selanjutnya untuk menentukan tlngkat gaji yang tepat, dilakukan survai gaji
di pasar tenaga kerja. Data yang diperoleh dart hasil survai, dianalisis dan dirata-ratakan untuk digambar pada bagan gaji yang berbentuk diagram pencar (scattergram), yang menggambarkan hubungan antara nilai relatif jabatan (point values) sebagai cermin dari keadilan internal, dan tingkat gaji di pasar tenaga
kerja untuk berbagai jabatan yang dalam hal ini diwakili oleh key jobs, sebagai cermin dari keadilan ekstemal perusahaan yang bersangkutan. Dengan menggambar suatu garis kecenderungan untuk tingkat-tingkat gaji (wage policy line) yang diperoleh dengan “mefode leasf square”, kita dapatkan suatu gads yang
mendekati gaji-gaji yang sedang berlaku bagi semua jabatan dalam struktur itu.
Dengan demikian, gaji unkey job dapat diinterpolasikan dengan cara membaca
nilai relatif jabatan dan dicocokkan dengan tingkat gaji yang berlaku.
Selanjutnya, dibentuk rentang-rentang gaji dalam suatu pay boxes, yang
menunjukkan adanya kemungkinan perbedaan kompensasi dalam kelas jabatan
yang sama. Tempat atau lokasi dari pay boxes dalam hubungannya dengan wage
trend line yang sedang berlaku merupakan masalah kebijakan kompensasi (wage policy line) setiap perusahaan. Sebagian besar perusahaan memilih untuk menjadi kompetitii dengan membayar gaji saat ini kira-kira pada setiap midpoint pay boxes,
sedangkan beberapa perusahaan memilih untuk membayar gaji karyawan di atas midpoint dengan harapan untuk menartk tenaga kerja yang berkemampuan dig atas rata-rata, dan temyata ada juga perusahaan-perusahaan yang memilih untuk membayar gaji lebih rendah atau dibawah midpoint, tetapi mereka memperbesar insentif atau tunjangan bagi karyawannya.
Struktur kompensasi yang sudah dikembangkan pada dasamya merupakan
suatu standar untuk menentukan administrasi gaji. Idealnya, semua gaji yang dibayar haruS berada di dalam pay boxes, disamping itu sudah merupakan prinsip utama dari sistem kompensasi, dan peraturan pemerintah di negara kita, bahwa metode penilaian jabatan apapun yang digunakan tidak boleh menyebabkan terjadinya pengurangan gaji. Oleh sebab itu, BI dalam hal ini dinilai bisa tetap menggunakan tarif gajinya yang berlaku saat ini sampai tarif tersebut dapat
ditempatkan ke dalam struktur yang tepat yang mencerminkan nilai keadilan internal dan ekstemal peNSahaan, sehingga dapat mendorong produktivitas dan kualitas kerja karyawannya dengan lebih baik di masa mendatang.
Barcode | Tipe Koleksi | Nomor Panggil | Lokasi | Status | |
---|---|---|---|---|---|
skp2171 | DIG - FE | Skripsi | Perpustakaan | Tersedia namun tidak untuk dipinjamkan - Missing |
Tidak tersedia versi lain