Computer File

Analisis efektivitas program rekrutmen pada PT Hartono Istana Elektronik di Kudus

Di dunia bisnis sekarang ini, di mana persaingan semakin ketat,
perusahaan sebagai pelaku dalam dunia usaha harus semakin berhati-hati
dalam mengelola dan mengolah sumber daya yang dimilikinya termasuk
sumber daya manusia.
Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang memegang
peranan kunci dalam sukses dan tercapainya tujuan perusahaan. Untuk ku
diperlukan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas sehingga dapat
berguna bagi perusahaan, salah satunya melalui proses rekrutmen
Rekrutmen adalah langkah awal yang menentukan keberhasilan
pendayagunaan dan pengembangan sumber daya manusia sesuai dengan
karakteristik kegiatan usaha dan tujuan perusahaan. PT Hartono lstana
Elektronik sebagai perusahaan yang sedang berkembang pesat perlu
didukung oleh sumber daya yang potensial. Dengan memahami kebutuhan
sumber daya yang tepat serta menyadari manfaat dari program rekrutmen
yang efektif, penulis tertarik untuk menganalisis program rekrutmen yang
selama ini telah dijalankan oleh perusahaan.
PT Hartono lstana Elektronik merupakan perusahaan yang memproduksi peralatan elektronik, yang berlokasi di Kudus, Jawa Tengah.
Lokasi perusahaan yang terletak di kota kecil, kadang kala juga merupakan
kendala dalam merekrut tenaga kerjanya, karena kebanyakan orang tidak mau
ditempatkan di kota kecil. Selama ini PT Hartono lstana Elektronik dalam merekrut tenaga kerja, metode yang paling sering digunakan adalah melalui lembaga pendidikan di mana perusahaan telah menjalin hubungan kerja
sama dan melalui iklan. Sedangkan sumber-sumber penawaran tenaga kerja
yang digunakan perusahaan untuk merekrut calon karyawan yaitu para
pelamar dari calon lulusan atau lulusan sekolah atau universitas di mana
perusahaan telah bekerja sama, yang mengirimkan surat lamarannya setelah
membaca iklan di media massa, pelamar yang datang atau atas inisiatif
sendiri melamar ke perusahaan, dan rekomendasi dari karyawan.
Karena tidak setiap perusahaan mampu untuk mengembangkan setiap
sumber tenaga kerja sepenuhnya, maka sumber dan metode yang digunakan
harus dievaluasi dan dinilai sampai sejauh mana dalam perolehan calon
karyawan yang cakap dan memenuhi persyaratan.
Untuk itu terdapat beberapa kriteria yang dapat dipakai untuk menilai
keberhasilan program rekrutmen, seperti yang dikemukakan oleh T. Hani
Handoko dalam bukunya Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,
yaitu :
1.Jumlah pelamar, semakin banyak pelamar yang datang, program
rekrutmen dianggap semakin berhasil.
2.Jumlah pelamar yang diusulkan untuk dipanggil, semakin banyak jumlah
pelamar yang dipanggil, dianggap program rekrutmen semakin berhasil
karena tersedia banyak calon karyawan yang memenuhi persyaratan.
3.Jumlah pelamar yang dipanggil, semakin banyak jumlah karyawan yang
dipanggil, dianggap program rekrutmen berhasil.
4. Jumlah penempatan yang berhasil, apabila jumlah karyawan yang
berhasil setelah penempatan semakin besar, maka program rekrutmen
semakin berhasil.
Dengan data yang penulis peroleh dari bagian personalia PT Hartono
lstana Elektronik, penulis mencoba menganalisisnya berdasarkan keempat
kriteria di atas. Adapun data yang digunakan mulai tahun 1992 sampai tahun
1994. Sedangkan metode yang dianalisis metode rekrutmen melalui lembaga
pendidikan dan iklan, keduanya merupakan metode yang paling sering
digunakan di PT Hartono lstana Elektronik.
Dalam penelitian ini, data yang dianalisis adalah data jumlah pelamar,
jumlah lowongan yang tersedia, jumlah pelamar yang diusulkan untuk
dipanggil, jumlah, pelamar yang dipanggil dan prestasi kerja dari karyawan
yang baru.
Dari hasil analisis diperoleh hasil :
1. Dari jumlah pelamar, pelamar dengan metode melalui lembaga
pendidikan mengalami,kenaikan dari tahun ke tahun, sedangkan melalui
iklan pada tahun 1993 menurun tetapi pada tahun 1994 meningkat, tapi
secara prosentase, jumlah pelamar melalui kedua metode mengalami
peningkatan dari tahun ke tahun.
2. Dan jumlah pelamar yang diusulkan untuk dipanggil melalui lembaga
pendidikan mengalami peningkatan dari tahun ke tahun, sedangkan
melalui iklan tahun 1993 menurun, meningkat kembali tahun 1994.
Secara prosentase melalui lembaga pendidikan tahun 1993 menurun,
tahun 1994 meningkat, melalui iklan meningkat dari tahun ke tahun.
3. Dari jumlah pelamar yang dipanggil, melalui lembaga pendidikan
meningkat dari tahun ke tahun, melalui iklan menurun kemudian
meningkat kembali pada tahun 1994. Secara prosentase kedua metode
mengalami peningkatan dari tahun 1992 sampai tahun 1994.
4. Untuk melihat jumlah penempatan yang berhasil, penulis melihat dari
prestasi kerjanya, dari hasil analisis diperoleh hasil karyawan yang
diterima melalui lembaga pendidikan memiliki prestasi yang lebih baik
dari pada yang direkrut melalui iklan.
Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa berdasarkan keempat kriteria
di atas terlihat metode rekrutmen melalui lembaga pendidikan lebih baik dari
pada melalui iklan. Tapi setiap metode memiliki kelebihan dan kekurangan,
sehingga tidak dapat dipilih satu metode yang paling baik. Karena itu
perusahaan dapat menggunakan keduanya sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Jika perusahaan membutuhkan karyawan yang tidak
memerlukan pengalaman dengan kualitas tertentu, perusahaan bisa
menggunakan metode rekrutmen melalui lembaga pendidikan, sedangkan
jika membutuhkan karyawan dengan keahlian atau pengalaman tertentu
perusahaan dapat menggunakan metode rekrutmen melalui iklan. Secara
keseluruhan, program rekrutmen yang telah dilaksanakan oleh PT Hartono
lstana Elektronik sudah cukup berhasil, hal ini dapat dilihat dari jumlah
pelamar yang meningkat dari tahun ke tahun baik melalui lembaga
pendidikan maupun iklan.
Sedangkan sebagai Saran hendaknya perusahaan tetap perlu untuk
mengadakan evaluasi secara kontinyu terhadap program rekrutmen yang dijalankan oleh perusahaan, untuk mengurangi keluar masuknya karyawan
baru bisa dicegah dengan mengadakan perjanjian kontrak kerja, atau dengan
diberikan fasilitas-fasilitas tambahan. Dan untuk mengurangi penolakan calon-calon
karyawan baru oleh para calon atasannya, pelaksana rekrutmen perlu
mempelajari permintaan-permintaan baru oleh calon atasan.

Ketersediaan

Informasi Detail

Judul Seri

No. Panggil

-

Penerbit

Bandung : Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi - UNPAR., 1996

Deskripsi Fisik

xvi, 84 p. : il. ; 30 cm

Bahasa

Indonesia

ISBN/ISSN

-

Klasifikasi

-

Tipe Isi

-

Tipe Media

-

Tipe Pembawa

-

Edisi

-

Subjek

-

Info Detail Spesifik

-

Pernyataan Tanggungjawab

Suzy Widyati Kusuma

Versi lain/terkait

Lampiran Berkas

Komentar