Computer File

Usulan perbaikan pelaksanaan sistem penilaian prestasi kerja karyawan di Rumah Sakit Ibu dan Anak 'Kasih Ibu' Purworejo

Dalam upaya memelihara kualitas sumber daya manusianya, suatu organisasi perlu mengadakan penilaian prestasi kerja karyawan. Sehingga dengan adanya penilaian prestasi kerja diharapkan akan memberi masukan bagi organisasi sejauh mana keberhasilan dari pencapaian tujuan organisasi dan dapat juga memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerjanya serta lebih jauh lagi akan memperbaiki atau mempertahankan prestasi yang telah dicapai.
Penilaian prestasi kerja karyawan di Rumah Sakit Ibu & Anak "Kasih Ibu" Purworejo yang saat ini dilaksanakan merupakan penilaian yang berorientasi pada masa lampau (past oriented appraisal) dengan metode critical incident. Penilaian yang dilaksanakan saat ini mempunyai beberapa keuntungan yaitu dapat memberikan umpan balik kepada karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya dan mengurangi recency bias, serta karyawan dapat mengetahui peristiwa/kejadiannya dan waktu tejadinya. Sedangkan kelemahannya yaitu jika jumlah karyawan banyak dan jenis pekerjaannya bermacam-macam; maka penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh direktur menjadi tidak efektif dan tidak efisien. Selain itu penilaian dengan critical incident method mensyaratkan penilai rajin mencatat perilaku/kejadian kritis dari karyawan yang dinilai,sehingga akan mengurangi recency bias. Kategori penilaian yang ada terlalu luas, sehingga dapat menimbulkan subyektifitas penilaian yang dilakukan oleh penilai (direktur) dan banyak membutuhkan waktu untuk melakukan pengisian formulir penilaian, apalagi jika jumlah karyawan yang dinilai cukup banyak serta penilaian yang dilakukan saat ini sangat sulit untuk mengkuantitaskan hasil penilaian juga merupakan kelemahan dari sistem penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan saat ini.
Perbaikan yang dilakukan untuk mengurangi kelemahan dari sistem penilaian prestasi kerja karyawan yang ada saat ini adalah menggunakan metode pengembangan rating scale. Pengembangannya terletak pada digunakannya perilaku-perilaku yang lebih khusus yang berhubungan dengan kerja karyawan (specific jobrelated behaviors) untuk memperjelas unsur-unsur penilaian prestasi (performance factors) yang ada. Serta penilaian dilakukan oleh atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan. Prosedur penilaian digunakan 2 (dua) formulir penilaian prestasi kerja, yaitu formulir penilaian prestasi kerja bagian medis digunakan untuk menilai prestasi karyawan bagian medis dan formulir penilaian prestasi kerja bagian non-medis digunakan untuk menilai prestasi karyawan bagian rumah tangga dan karyawan administrasi. Formulir penilaian prestasi kerja bagian medis terdiri dari beberapa unsur penilaian yaitu tanggung jawab, pengetahuan dalam bidangnya, kemampuan mental, ketentuan masuk kerja, hari kerja, kerjasama, ketelitian, dan penampilan. Demikian pula formulir penilaian prestasi kerja bagian non-medis terdiri dari beberapa unsur penilaian yaitu tanggung jawab, hasil kerja, ketentuan masuk kerja, hari kerja, kerjasama, ketelitian, dan penampilan. Sedangkan periode penilaiannya 4 (empat) bulan sekali, yaitu pada bulan April, Agustus, dan Desember. Untuk mengurangi timbulnya recency effect periode penilaian yang 4 (empat) bulan sekali, dibagi menjadi bulanan dan evaluasi secara menyeluruh tetap dilakukan setiap 4 (empat) bulan sekali.

Ketersediaan

Informasi Detail

Judul Seri

No. Panggil

MANAJ WID u/98

Penerbit

Bandung : Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi - UNPAR., 1998

Deskripsi Fisik

x, 59 p. : il. ; 30 cm

Bahasa

Indonesia

ISBN/ISSN

-

Klasifikasi

-

Tipe Isi

-

Tipe Media

-

Tipe Pembawa

-

Edisi

-

Subjek

-

Info Detail Spesifik

-

Pernyataan Tanggungjawab

A. Widjokongko Y.P.

Versi lain/terkait

Lampiran Berkas

Komentar