Computer File

Analisis proses rekrutmen dan seleksi pada karyawan non produksi di PT Caladi Lima Sembilan

Memasuki tahun 2000 di mana era perdagangan bebas sudah semakin dekat, persaingan antar perusahaan semakin ketat. Untuk dapat bertahan dan memenangkan persaingan, setiap perusahaan harus memperkuat dirinya dengan cara meningkatkan kualitas faktor-faktor produksi yang digunakannya. Salah satu faktor produksi yang sangat penting adalah sumberdaya manusia.
Sebagai penggerak perusahaan, sumber daya manusia sangat menentukan keberhasilan perusahaan tersebut, Karena itu sumber daya manusia yang dipilih harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan baik dalam segi kuantitas maupun kualitas.
Untuk memilih sumberdaya manusia yang tepat, diperlukan prosedur khusus yang disebut rekrutmen dan seleksi. Rekrutmen adalah proses pencarian sekelompok pelamar sedangkan seleksi adalah proses pemilihan pelamar untuk mendapatkan orang yang paling sesuai bagi perusahaan. Efektivitas proses rekrutmen dan seleksi sangat mempengaruhi keberhasilan perusahaan dalam mendapatkan sumber daya manusia. Apabila kedua proses tersebut tidak efektif maka sumber daya manusia yang didapat pun tidak akan sesuai dengan harapan perusahaan. Berdasarkan hal di atas, penulis tertarik untuk meneliti efektivitas proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan oleh salah satu perusahaan garmen di Bandung, yaitu PT. Caladi Lima Sembilan.
PT. Caladi Lima Sembilan menganut kebijakan promotion from within, yaitu mengutamakan karyawan dari dalam untuk mengisi lowongan yang ada. Apabila karyawan yang ada tidak mampu mengisi lowongan tersebut, barulah perusahaan menawarkannya kepada pihak luar. Perusahaan menggunakan 4 sumber eksternal, yaitu walk ins & write ins, employee referrals, advertising, dan educational institutions.
Setelah para pelamar terkumpul dari proses rekrutmen yang telah dilakukan, perusahaan melaksanakan proses seleksi yang terdiri dari 5 tahap. Tahap pertama adalah pengisian fomnulir lamaran kerja (application blank). Tahap ini telah mencakup pemeriksaan kesehatan berupa penertmaan surat keterangan kesehatan dari pelamar. Pelamar yang lolos dari tahap ini akan dipanggil untuk mengikuti tahap kedua, yaitu wawancara awal. Setetah lolos dari wawancara awal, pelamar tersebut berhak mengikuti psikotes. Mereka yang lolos psikotes akan dipanggil kembali untuk mengikuti wawancara akhir. Para pelamar yang berhasil melewati tahap ini akan dipekerjakan selama 3 bulan dalam masa percobaan. Seiama 3 bulan prestasi mereka dinilai oleh atasan langsungnya. Apabila prestasi yang dicapai selama masa percobaan tersebut baik, maka pelamar tersebut akan diangkat secara resmi menjadi karyawan perusahaan. Dari penelitian yang dilakukan, penulils menemukan bahwa dari 4 sumber eksternal yang digunakan, ternyata yang menghasilkan karyawan paling banyak adalah employee referrals sedangkan yang paling sedikit adalah educational institutions (lembaga-lembaga pendidikan). Hal yang menyebabkan sedikitnya karyawan yang berasal dari lembaga-lembaga pendidikan adalah kecilnya frekuensi penggunaan sumber ini oleh perusahaan yang menganggapnya tidak efektif dalam menarik pelamar. Kemungkinan penyebab tidak efektifnya sumber ini adalah kurang menariknya iklan yang disebarkan perusahaan kepada lembaga-lembaga pendidikan tersebut, di mana bentuknya serupa dengan iklan yang dipasang pada media-media massa, karena itu penulis menyarankan agar perusahaan meninjau kembali bentuk iklan yang selama ini digunakan dan merubahnya apabila perlu.
Dari analisis selanjutnya, penulis melihat bahwa prestasi kerja karyawan yang berasal dari employee referrals dan educational institutions lebih rendah daripada prestasi karyawan yang berasal dari walk ins & write ins dan advertising. Karena adanya budaya kekeluargaan yang sangat kuat antara sesama karyawan dalam perusahaan, penulis mencurigai adanya penyimpangan dalam pelaksanaan proses seleksi terhadap para pelamar yang berasal dari employee referrals (rekomendasi). Ikatan kekeluargaan yang erat dapat menjadi penyebab kurang objektifnya penilaian para penyeleksi terhadap para pelamar yang direkomendasikan rekannya sehingga para penyeleksi tersebut cenderung menerima mereka. Kurangnya prestasi karyawan yang berasal dari lembaga-lembaga pendtdikan mungkin disebabkan oleh kurang sesuainya lembaga-lembaga pendidikan yang dipilih oleh perusahaan. Artinya lembaga-lembaga pendidikan tersebut kurang mampu menghasilkan para lulusan yang berkualitas.
Untuk mengatasi hal-hal tersebut, penulis menyarankan agar perusahaan tetap menjalankan proses seleksi standar terhadap para pelamar dari employee referrals. Di samping itu, perusahaan sebaiknya memilih lembaga-lembaga pendidikan yang mutu para lulusannya sudah terjamin.
Proses seleksi yang dilakukan perusahaan masih memiliki kelemahan-kelemahan, yaitu pada tahap pengisian formulir lamaran kerja dan tahap wawancara, baik pada wawancara awal maupun wawancara akhir. Di dalam formulir lamaran kerja terdapat beberapa pertanyaan yang kecil relevansinya dengan pekerjaan. Kelemahan pada tahap wawancara adalah tidak adanya pedoman wawancara yang detail dan terperinci untuk membimbing pewawancara dalam melakukan wawancara. Selain itu perusahaan tidak memiliki formulir penilaian bagi para pelamar setelah proses wawancara berakhir sehingga perbandingan antar pelamar kurang akurat. Di samping itu terdapat ketidaktepatan dalam penetapan pewawancara. Pada wawancara awal yang bertujuan untuk mengetahui kesesuaian pelamar dengan pekerjaan, dimungkinkan HRD sebagai pewawancara tunggal. Pada wawancara akhir yang bertujuan untuk mengetahui kesediaan pelamar untuk bekerja dengan imbalan yang ditawarkan oleh perusahaan, dimungkinkan atasan langsung sebagal pewawancara tunggal. Sebaiknya perusahaan merubah penetapan ini. Wawancara awal sebaiknya dilakukan paling tidak oleh atasan langsung sedangkan wawancara akhir dilakukan oleh HRD.
Penulis melakukan analisis lebih lanjut dengan menggunakan metode statistika terhadap data-data nilai seleksi dan skor penilaian prestasi. Dari uji signifikansi t diperoleh kesimpulan bahwa semakin tinggi nilai seleksi maka semakin tinggi pula prestasi kerja karyawan. Ini terlihat dari koefisien korelasi antara nilai seleksi dengan skor penilaian prestasi sebesar +0,723 yang menunjukkan hubungan positif yang cukup kuat antara kedua variabel tersebut.
Dari perhitungan statistika diperoleh koefisien determinasi sebesar 52,27%. Ini berarti bahwa proses seleksi yang dilakukan perusahaan memiliki andil sebesar 52,27% terhadap pencapaian prestasi kerja karyawan, sedangkan faktor-faktor lain memiliki andil sebesar 47,73%.

Ketersediaan

Informasi Detail

Judul Seri

No. Panggil

-

Penerbit

Bandung : Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi - UNPAR., 1998

Deskripsi Fisik

xiv, 111 p. : il. ; 30 cm

Bahasa

Indonesia

ISBN/ISSN

-

Klasifikasi

-

Tipe Isi

-

Tipe Media

-

Tipe Pembawa

-

Edisi

-

Subjek

-

Info Detail Spesifik

-

Pernyataan Tanggungjawab

Hwie Ching

Versi lain/terkait

Lampiran Berkas

Komentar